1.全ての関係の基盤

　管理職だけで成り立つ業務など会社の中にはない。必ず部下の協力を得て仕事は進んでいく。それは直接・間接問わずである。
　社内におけるコミュニケーションの重要性があらためて注目されているが、そのコミュニケーションがスムーズに機能するためには、上司・部下・同僚間の信頼関係が前提となる。組織を構成するメンバーが、「孤立している」「敬遠している」「無視している」状態であっては、社内のあらゆる制度が機能しない。評価制度、目標管理制度、人事制度もしかり、報・連・相も同様である。
　上司にしても、同僚にしても、全員が衆人環視の中で常に仕事をしている訳ではない。単独で仕事をすることが多い。つまり、自主性に任されている環境の中にいる。「ちゃんとやっていない」「うそをついている」「怠けている」などと疑い出したらキリがないのである。

2.コミュニケーションをどう確保するか

　コミュニケーションの確保が難しいと嘆く管理職も多い。報告がない、遅いと嘆くのである。そういう管理職のほとんどが「聞く耳」を持っていない。「報告が遅い」「なんでそんなことをしたんだ」「だから言ったんだ」などと報告の最中から説教が始まる。俗に言われる「悪い報告」ほど部下は報告するのに、勇気がいる。その勇気を振り絞って上司に報告してきているのに、それを否定してしまう。
　「ありがとう」「頑張ったぞ」「辛かったな」などのフレーズが言えない。部下がどういう思いで報告をしてきたのか、それに気づかない。その心の痛みに気づかない上司は、部下との人間関係が築けない。
　まず、労わる。コミュニケーションが下手であることを自認している管理職はそこから始めることである。それも笑顔付きで。

3.チーム力を上げていく

　上司も部下もお互いの守備範囲を超えて助け合う風土が必要である。成果主義の人事制度を導入して、個人のパフォーマンスだけに焦点を当てていてはいけない。チームへの貢献も成果とすべきである。
　だからお互いの仕事が遅れだしたら、即にサポートできる体制にしておく。メイン業務の分担を明確にするだけでなく、サブの仕事も明確にしておく。そうすれば、遅れた時だけでなく、急な休みや欠員にも対応できる体制が作れる。
　よく野球型組織とサッカー型組織と言われるが、大事なのは全体のバランスの中から、空白地帯を作らないことである。